Seyfeddin Acat


İŞ HUKUKUNDA ‘’İŞYERİ UGULAMASI’’ NIN YERİ VE ÖNEMİ

Öncellikle bayramların insanları birbirleriyle olan dargınlıklarını unuttukları, barıştıkları, kardeşçe kucaklaştıkları günler olması dileğiyle hepinizin kurban bayramınızı kutluyorum.


Seyfeddin Acat

Mali Müşavir

sacatsmmm@hotmail.com

 

İşveren ile işçi arasındaki çalışma koşullarını düzenleyen kaynakların yanında iş hukukuna özgü yardımcı kaynak olarak bilinen uygulamalar da belirli koşullar dâhilinde iş kanunu olarak özgülenebilmektedir. Özellikle işveren ile işçi arasındaki çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında yer olan ‘’İŞYERİ UYGULMASI’’ iş hukukunda çok büyük bir önem arz ermektedir.

İşyeri uygulaması esas itibariyle iş sözleşmesine veya her hangi bir zorunluluk olmadan işveren tarafından devamlı olarak işçi lehine tek taraflı sağlanan menfaatlerin belirli bir zaman sonra sözleşme hükmü haline gelen yazılı olmayan anlaşma olarak tanımlanabilir. Öğretide genel kabul gören görüş bir uygulamanın ‘’işyeri uygulaması’’ olarak kabul edebilmek için arka arkaya en az üç kez tekrarlanmasına bağlıdır.

Örneğin; bir iş yerinde bütün işçilere her yıl yılbaşında 2.500-TL ikramiye dağıtılırsa burada dağıtılan ikramiyenin ‘’İŞ UYGULAMASI’’ kapsamında değerlendirilmesi için en az üç yıl üst üste ikramiyenin dağıtılması gerekir. Bu şekilde dağıtılan yılbaşı ikramiyesi işçiler artık bir hak olduğu daha açık bir ifadeyle sözleşmenin bir hükmü haline gelmiş durumunda ve artık işveren her yıl yılbaşında ikramiye dağıtmak zorundadır. Aksi takdirde işçilerin hak talep etmesi söz konusu olacaktır. Burada sözü edilen zorunluluğun temel gerekçesi bu uygulamanın artık işçiler için beklenti yaratıyor olmasından kaynaklanıyor.

Belirtmek gerekir ki işveren belirli bir süre tek taraflı ikramiye vermekle birlikte, bu uygulamadan da vazgeçme hakkı olduğunu da unutmamak gerekir. Burada önemli bir husus devamlılıktır; üç yıl üst üste uygulanmadan ikramiye dağıtmaktan vazgeçen işverenin gelecek açsından bir bağlayıcılığı kalmaz.

Nitekim Yargıtay genel kurulu kararıyla İşyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi verilmesi halinde bu hususun artık işyeri şartı haline geldiği gözetilip, Davacı, davalı işyerinden ikramiye alacağının ödetilmesini istemiştir. Davalı işveren, şirket bünyesinde çalışanlara ikramiye adı altında bir ödeme yapılmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 275 ve devamı maddelerinde, çözümü hâkim tarafından bilinmeyen özel ve teknik bilgiyi gerektiren hallerde bilirkişiye başvurulacağı, hâkimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan hallerde bilirkişi dinlenemeyeceği, hâkimin bilirkişi raporu ile bağlı olmadığı belirtilmiştir. Bu bağlamda, bilirkişinin delilleri takdir yetkisinin bulunmadığı, delillerin takdir yetkisinin yalnız hâkime ait olduğu, bilirkişinin sadece mahkemece tespit edilmiş olan maddi vakalar hakkında görüş bildirebileceği açıktır.

 

Somut olayda bilirkişi, tanıkların kesin beyanda bulunmadıklarını, beyanların işvereni bağlayıcı nitelikte olmadığı gerekçesiyle davacının ikramiye alacağı bulunmadığını bildirmiş ve mahkemece bu rapora dayanılarak ikramiye alacağı talebi reddedilmiştir.

 

Ne var ki, delillerin takdiri mahkemeye ait olup, bilirkişinin kendisine verilen görevi aşarak delilleri değerlendirmesi ve buna göre rapor düzenlemesi yukarıda açıklanan kanun hükümlerine aykırı olduğu gibi, hukuki bir sonuç ta doğurmamaktadır. Bu nedenle mahkemenin, davacı vekilinin bilirkişi raporuna itiraz etmemesi nedeniyle davalı yararına usulü kazanılmış hak oluştuğu yönündeki direnmesi isabetsizdir.

 

Öte yandan, davacı tanıkları olarak dinlenen işverenin eski ortağı ile işyerinden ayrılan diğer bir işçi ve halen işyerinde çalışmakta olan davalı tanığı "2000 yılına kadar işçilere her yılın başında bir maaş ikramiye verildiğini, yazılı sözleşme yapılmadan sözlü olarak gelenek halinde ve takdirden ikramiye ödemesi yapıldığını, şirketin ekonomik kriz içinde olması nedeniyle 2000 yılı başında ikramiye ödemesi yapılmadığını" beyan etmişlerdir. Bu beyanlardan, yazılı belge olmasa da ikramiye ödemesinin işyerinde gelenek haline geldiği anlaşılmıştır.

Bu durumda mahkemece, Yargıtay Kararlarında da belirtildiği gibi, işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi verilmesi halinde bu hususun artık işyeri şartı haline geldiği gözetilip, bozma kararına uyularak ikramiye alacağının hesaplanması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.